Recruter d’abord des bons

S'entourer des meilleurs. Savoir les trouver, les convaincre, les recruter. Favoriser leur intégration et leur motivation.

 

- Choisir des valeurs-clefs

Microsoft a répertorié six critères de comportement pour ses salariés : c'est une sorte de charte comportementale qui induit un certain état d'esprit. Sans être aussi formel, il est possible de définir quelques valeurs repères qui permettent à l'entreprise de jauger, puis juger, si un candidat a le profil ou non.

 

- Favoriser la cooptation

Pendant la période d'essai d’un nouveau collaborateur, un collège adhoc se réunit et chacun juge le candidat sur son niveau de compétences, sur sa « capacité à mobiliser son intelligence» et sur sa faculté d'intégration. Au bout de trois mois, les salariés décident avec le PDG s'il faut ou non le garder. Cette autre entreprise industrielle dans l’informatique choisit aussi la cooptation, à la recherche comme à la fabrication, et aboutit à un turn-over nul, chose rarissime dans ce secteur ...

 

- Instaurer les 3 jours, comme auparavant à l’armée !

Certaines entreprises aiment mettre en place une pré-période d'essai. Par exemple, le candidat retenu, après le passage à différents tests et un entretien, vient passer 3 jours dans l'entreprise dont il visite tous les services. A la suite de quoi le « nouveau venu » est invité à réaliser un rapport d’étonnements. C'est après que les deux parties se décident. Certains choisissent aussi la politique de stagiaires ou de contrats d'alternance ou d’apprentissage comme vivier d'embauches.

 

- Distribuer un livret d'accueil

Certaines entreprises offrent un livret d'accueil présentant l'organigramme, la sécurité, la culture de l'entreprise et ses droits en matière de retraite, de participation, etc... afin que son intégration soit facilitée. On y trouve également les obligations face aux droits ainsi que le règlement intérieur et un condensé des règles impératives. Dans cette autre entreprise, le nouveau venu visionne une cassette vidéo sur l'entreprise et suit une formation qualité d'une journée.

 

- Ne pas hésiter à donner de son temps

« Initier la génération suivante est l'une des tâches clés du dirigeant », explique ce PDG, qui organise 4 séminaires annuels pour «raconter l'entreprise» aux nouveaux venus du groupe. Dans cette PME, le patron n'hésite pas à consacrer 3 heures par semaine à répondre aux questions des nouvelles recrues aussi longtemps qu'elles en ont besoin. D'autres prennent carrément une journée pour donner les explications utiles : cela fait gagner du temps à tout le monde.

 

- Développer le parrainage

Parrainer l'arrivant permet d'accélérer sa formation et son intégration. Il faut préférer alors un parrain ou un tuteur du même niveau hiérarchique que l'embauché, par souci d'efficacité de communication.

 

- Multiplier les contacts

La visite éclair de l'entreprise que l'on fait subir aux nouveaux arrivants est souvent plus perturbante qu'édifiante. Dans cette entreprise, l'embauché rencontre tour à tour les salariés en tête à tête. Son manager lui fait visiter les lieux la veille de son arrivée. Un ancien lui remet le livret d'accueil et un cadre l'informe sur le CE, le CHSCT, etc, Le nouveau venu passe aussi un temps avec les vétérans de l'entreprise.

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© Pierre Drelon
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